Revolucija 5.0 bo od zaposlenih zahtevala pridobivanje oziroma okrepitev veščin, kot so ustvarjalnost, kritično razmišljanje, sposobnost reševanja problemov in komunikacija ter večjo prilagodljivost. To prinaša tudi spremembe na področju njihovega usposabljanja in učenja, ki bo moralo sloneti na edinstvenih prednostih posameznika in biti bolj prilagojeno njegovim individualnim željam in potrebam. Kar je tudi temelj in ključno načelo vseživljenjskega učenja. Zaposlovanje novih sodelavcev bo vse bolj temeljilo na prenosnih kompetencah in sposobnostih, da bo delo opravljeno, na pripravljenosti na učenje in manj na formalnem znanju in na tem, od kod kandidat prihaja.
Na nedavni izobraževalni konferenci Edutainment je bilo izpostavljeno, da vsako znanje v treh do petih letih zastara. Kako naj podjetja upravljajo znanje?V mnogih delovnih okoljih je znanje še vedno pogosto razpršeno, neorganizirano, nedostopno in zaprto v silose. To vodi do težav v poslovanju, pri ohranjanju zaposlenih, v manjšo učinkovitost poslovnih procesov in izgubo znanja. Zato je nujno njegovo upravljanje kot proces ustvarjanja, zajemanja, organiziranja, uporabe, ohranjanja in deljenja znanja.
Različne raziskave kažejo, da več kot tretjina zaposlenih meni, da sodelavci zadržujejo informacije in znanje in da to ni ustrezno zajeto in dokumentirano. Nedavna študija IDC-McKinsey je pokazala, da zaposleni skoraj petino svojega časa zapravijo za iskanje znanja, ki bi moralo biti dosegljivo vsem. In to v času, ko so na voljo najrazličnejše oblike in orodja za njegovo upravljanje. Med njimi baze znanja, kot nekakšna centralna skladišča informacij in znanj, dostopna vsem, kar vodi k boljšemu in hitrejšemu odločanju in manj napakam, forumi, na katerih posamezniki delijo svoja znanja in izkušnje in ki krepijo sodelovanje in podžigajo kreativnost, ter samopostrežni portali, ki opolnomočijo posameznike, da samostojno iščejo informacije in rešujejo izzive.
Kako se znanje najbolj učinkovito prenaša?Učinkovito upravljanje znanja upošteva vse tri vidike »prenosa« znanj, ki se vzajemno dopolnjujejo: prenos znanja kot strukturirani pretok eksplicitnega, tihega in plemenskega znanja, katerega cilj je njegova uporaba in ohranjanje v organizaciji; izmenjava znanja, ki pomeni prostovoljno izmenjavo informacij, pogledov in strokovnega znanja med posamezniki ali skupinami znotraj organizacije, njen primarni cilj pa je spodbujanje kulture sodelovanja, inovativnosti in vzajemnega učenja, ter kroženje znanja, pri katerem znanje teče v več smereh, organizirano ali spontano, ter spodbuja prilagodljivost in inovativnost. Znanje kroži, ko ljudje komunicirajo, sodelujejo in se učijo drug od drugega. Med kroženjem se prilagaja in razvija, ustvarja novo znanje in bogati obstoječe.
Kaj se dogaja v delovnih okoljih, da želja po učenju, ki nam je vsem prirojena, začne upadati?Izsledki številnih tujih raziskav kažejo, da je vsem generacijam skupna želja po rasti, možnost kontinuiranega učenja ter s tem osebnega in profesionalnega razvoja pa na vrhu kriterijev pri izbiri delodajalca. Na drugi strani si tudi delodajalci želijo zaposlenih, ki iščejo izzive, zaradi katerih se nenehno pomikajo iz cone udobja v cono učenja, ki so torej lačni učenja in rasti. Pritegnemo in obdržimo jih lahko samo v okolju, ki enako kot že pridobljena znanja ceni zavezanost k vseživljenjskemu učenju in za to ponuja ustrezno podporo. Začnimo razmišljati na način, da zaposlenim postanemo partnerji na njihovi učni poti, tako da učenje prilagodimo njihovim konkretnim potrebam in interesom. Da si namesto enakih učnih možnosti za vse za cilj postavimo primerljive rezultate za vse. Da si zaposleni lahko izdelajo individualne učne načrte, tudi s pomočjo coachev in mentorjev. Da jim damo avtonomijo nad tem, kaj, kdaj in kako se bodo učili. Kajti vseživljenjski ali korporativni učenci se ne učijo samo zato, da bodo odlični v trenutni vlogi, ampak da jo bodo presegli. Omogočimo jim povezovanje v učne in interesne skupnosti znotraj in zunaj organizacije. Spodbujajmo jih k tako imenovani »stretch« miselnosti, s katero se bodo lotevali novih izzivov in ostajali v coni učenja. Spodbujajmo in omogočimo jim, da učijo druge.